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        2016下半年人力資源管理員考試全真強化模擬題(6)

        第 1 頁:單項選擇題第 3 頁:多項選擇題第 4 頁:簡答題

          一、單項選擇題

          1設計調查表格和抽樣方法屬于企業組織信息收集的(  )。

          A.準備階段

          B.正式調研階段

          C.結果處理階段

          D.匯總報告階段

          參考答案:B

          參考解析:在正式調研階段,調研人員應確定獲取相關信息的手段與方法,設計出科學合理的調查表格,并按預定的計劃和設想,到現場展開調查。設計調查表格和抽樣方法屬于企業信息收集的正式調研階段。

          2勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為(  )。

          A.要約B.承諾C.求職D.招聘

          參考答案:A

          3勞動行政關系中的相對人主要是指(  )。

          A.勞動者B.用人單位C.勞動仲裁機構D.勞動者和用人單位

          參考答案:D

          參考解析:勞動行政相對人是指勞動行政法律關系中處于被管理地位或接受服務的一方當事人,主要為勞動者和用人單位。

          4消費者市場是指所有為了(  )而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。

          A.家庭消費B.個人消費C.政府購買D.產業消費

          參考答案:B

          參考解析:消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。消費者市場是現代營銷理論研究的主要對象,消費者市場是商品的最終歸宿,研究影響消費者購買行為的主要因素及其購買決策過程,對于開展有效的市場營銷活動至關重要。

          5對勞動者提供最低限度的保護,體現了勞動法對勞動者的(  )

          A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優先保護

          參考答案:C

          參考解析:基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護,即基本權益的保障?在勞動者的利益結構中,生仔與發展是勞動者的基本利益,對勞動者最為重要,保障勞動權首先就是要保障基本利益。

          6費德勒認為,決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括(  )。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:D

          參考解析:費德勒認為,決定領導行為有效性的關鍵情境因素有三個:①領導者與被領導者的關系。雙方的信任程度,被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結構。工作任務的程序化(結構化)程度,比如工作是常規的還是非常規的,工作規范明確與否。③領導者的職權。領導者是否擁有權力,對下屬是否能直接控制,被上級和組織的支持程度。

          7在勞動合同履行期間,由于勞動環境的變化,企業與職工簽訂了專項協議,專項協議中約定的權利義務如與勞動合同相應的權利義務出現矛盾時,(  )。

          A.與勞動合同相應的權利義務同等有效

          B.不必與勞動合同相應的權利義務一致

          C.以勞動合同相應的權利義務為準

          D.可以取代勞動合同相應的權利義務

          參考答案:D

          參考解析:如果專項協議在訂立勞動合同時訂立,應在勞動合同的附件中注明,以保證其法律效力。如果在勞動合同的履行期間訂立,必須要保證與勞動合同的一致性;當出現矛盾時,應及時變更勞動合同的相關內容。

          8對銷售人員的績效考評,權重較大的指標是(  )。

          A.產品銷售額B.日常出勤率C.工作協作性D.工作責任感

          參考答案:A

          參考解析:績效考評的主要衡量標準應直接與員工的工作結果是否對企業有利相聯系。對銷售人員的考評以銷售量為基礎(含銷售數量和銷售收入);對經理的考評以企業利潤或增長量為基礎;對生產工人的考評以生產數量、廢品率或次品率為基礎。

          9勞動合同的主體具有特定性,下列說法不正確的是(  )。

          A.合同的一方是用人單位,另一方必定是勞動者

          B.作為勞動合同主體的勞動者,要有就業要求,具有勞動行為

          C.用人單位不可以是個體經濟組織

          D.用人單位必須依法成立,能夠以自己的名義承擔相應的民事責任

          參考答案:C

          考解析:C項,用人單位包括企業、個體經濟組織以及和勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體等錄用職工的單位。

          10招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段,其顯著的缺陷是(  )。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:B

          參考解析:企業采用廣告形式招聘人才具有信息發布迅速、成本低等優點,而且其受眾范圍十分廣泛。但其顯著的一大缺陷是,正在工作并且安于現狀的人不會去看,這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。

          11(  )是指對行為的結果進行績效考評和評價。

          A.能力考評B.態度考評C.業績考評D.自我考評

          參考答案:C

          參考解析:業績考評是對行為的結果進行績效考評和評價。業績考評是對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價。

          12在實際考評中,采用(  )的形式時,應當慎重考慮。

          A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評

          參考答案:B

          參考解析:外部人員雖能較客觀公正地參與績效考評,但他們很可能不太了解被考評者及其能力、行為和實際工作的情況,使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中,采用外人考評的形式時,應當慎重考慮。

          13在勞動經濟學的研究力法中,(  )是認識客觀現象,向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:B

          參考解析:實證研究方法,是認識客觀現象,向人們提供實在、有用、確定、精確地知識的方法,其重點是研究對象本身“是什么”的問題;規范研究方法,以某種價值判斷為基礎,解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題,即要說明所研究的對象本身是好還是壞,對社會具有積極意義還是消極意義。

          14根據我國《勞動法》的規定,用人單位與工會和勞動者協商后,一般情況下加班時間為(  )。

          A.每天不超過1小時

          B.每天不超過3小時

          C.每周不超過8小時

          D.每周不超過10小時

          參考答案:A

          參考解析:《勞動法》第四十一條規定:“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。”

          15(  )又稱為“華德決策準則”。

          A.悲觀決策標準

          B.樂觀系數決策標準

          C.中庸決策標準

          D.最小后悔決策標準

          參考答案:A

          參考解析:悲觀決策標準又稱“華德決策準則”,是按照“保守”態度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準則),即寧可把情況估計得壞一些,先選取各方案收益最低值,經比較再從中選一個收益最高或最有利的方案。

        第 1 頁:單項選擇題第 3 頁:多項選擇題第 4 頁:簡答題

          16(  )是企業在編制年度生產、技術、財務計劃的同時,必須編制以改善勞動條件,防止和消除傷亡事故和職業病為目的的技術措施計劃的管理制度。

          A.安全生產責任制度

          B.安全生產檢查制度

          C.安全生產教育制度

          D.安全技術措施計劃管理制度

          參考答案:D

          參考解析:安全技術措施計劃管理制度是企業編制年度生產、技術、財務計劃的同時,必須編制以改善勞動條件,防止和消除傷亡事故和職業病為目的的技術措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括:安全技術措施,勞動衛生措施,輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛生宣傳教育措施等。

          17招聘需求信息發布的范圍是根據(  )來確定的。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:B

          參考解析:信息發布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。發布信息的面越廣,接收到該信息的人就會越多,這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應的,招聘費用則會增加。

          18(  )是對績效考評數據進行處理的第一步。

          A.收集考評數據B.統計考評數據C.分析考評數據D.制定考評表格

          參考答案:D

          考解析:考評數據的處理就是對所采集到的績效考評數據進行整理、匯總、分類、統計、保存的過程。無論怎樣處理采集到的考評數據,都需要預先設計績效考評使用的各種表格。因此,制定考評表格是對績效考評數據進行處理的第一步。

          19在企業中,在崗培訓計劃通常采用(  )的方式制定。

          A.與員工協商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規劃

          參考答案:C

          參考解析:目前在企業中,在崗培訓計劃一般采取自下而上的方法制定:①企業各下屬機構或部門分別制定各自下一年度的培訓計劃;②各下屬機構或部門在規定的期限內將培訓計劃上報人事部,由人事部匯總;③人力資源部門(或教育培訓部門)召開各下屬機構或部門培訓負責人會議,確定公司的年度培訓計劃(共同培訓部分)。

          20(  )是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規劃。

          A.制度規劃B.組織規劃C.費用規劃D.戰略規劃

          參考答案:D

          參考解析:戰規劃是根據企業總體發展戰的目標,對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規劃。

          21由用人單位提出、協議解除勞動合同的經濟補償金的發放,應按照(  )確定。

          A.平等原則B.就高不就低原則C.雙方協商原則D.就低不就高原則

          參考答案:B

          參考解析:用人單位解除勞動合同應提前通知,支付經濟補償,其標準為根據勞動者在本單位工作年限,每滿1年發給1個月工資作為經濟補償金。補償金的發放按照“就高不就低”的原則確定,即按照解除勞動合同前的12個月的平均工資計算,本人平均工資高于企業平均工資的,按本人平均工資發放,否則,按企業平均工資發放。

          22按要素類別分配社會總產品或收入稱為(  )收入分配。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:B

          參考解析:生產要素分為四類:土地、勞動、資本和企業家才能。這四類生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬,分別對應為地租、工資、利息和利潤。這種按要素類別分配社會總產品或收入稱為功能性收人分配。

          23關于工作崗位分析方法,下列表述不正確的是(  )。

          A.設計信息法有助于掌握現有人—機總體系統的性質和特征

          B.活動記錄法是采用現代數字工具記錄崗位相關信息的方法

          C.檔案資料法采集的信息真實可靠,但投入費用很高

          D.關鍵事件法有助于鑒別出崗位工作的中心內容和重要項目

          參考答案:C

          參考解析:活動記錄法采集的信息真實可靠,但投入費用很高。檔案資料法是指查閱現存的各種與崗位活動有關的檔案資料,采集相關信息的方法。

          24王齊在單位工作了16年,該單位提出雙方協議解除勞動合同,按規定,經濟補償金應發放(  )個月的工資。

          A.8B.12C.16D.24

          參考答案:B

          參考解析:由用人單位提出解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月的工資作為經濟補償金,最多不超過12個月,工作時間不滿一年的按一年的標準發放。王齊在單位工作了16年,因此,按照規定經濟補償金應發放12個月的工資。

          25(  )的立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權的實現。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)


          參考答案:A

          參考解析:最長勞動時間標準包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等,其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權的實現。

          26從規劃的期限上看,(  )年稱為中期規劃。

          A.3~5B.1~5C.1~3D.2~5

          參考答案:B

          參考解析:從規劃的期限上看,人力資源規劃可區分為長期規劃(五年及以上的計劃)和短期計劃(一年及以內的計劃),介于兩者之間的為中期計劃。

          27關于背景調查應遵循的原則,下列說法錯誤的是(  )。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:D

          參考解析:企業對應聘者進行背景調查時,應遵循以下原則:①只調查與工作有關的情況并以書面形式記錄,以證明將來的錄用或拒絕是有依據的;②重視客觀內容的調查核實,忽應聘者的性格等方面的主觀評價內容;③慎重選擇“第三者”,要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況,避免偏見的影響;④估計調查材料的可靠程度;⑤利用結構化的表格,確保不會遺漏重要問題。

          28無固定期限的勞動合同是(  )的勞動合同。

          A.任意期限

          B.應當履行到退休

          C.以一定的工作期限

          D.不約定終止日期

          參考答案:D

          參考解析:無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下,勞動者可以一直工作到退休。

          29第一個對學習中的強化做出理論分析的是(  )。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:C

          參考解析:弗洛姆第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化;心理學家愛德華.桑代克(E.L.Thordike)第一個對學習中的強化做出理論分析;萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項標準;赫茲伯格提出了激勵一保健理論即雙因素理論。

          30當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時,試用期最長不得超過(  )。

          A.6個月B.3個月C.1個月D.15天

          參考答案:C

          參考解析:依據勞動法的規定,對于兩年期以下的短期勞動合同,試用期限基本按照合同期限的1/12確定;半年期勞動合同試用期限不得超過15天;1年期勞動合同試用期限不得超過l個月。試用期包含在勞動合同的期限之內。而《勞動合同法》第十九條也規定,勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月。

        第 1 頁:單項選擇題第 3 頁:多項選擇題第 4 頁:簡答題

          二、多項選擇題

          31在信息采集的方法中,當面調查詢問法的優點包括(  )。

          A.方式方法機動靈活

          B.可以深入地了解到被調查者的實際意見

          C.不受時間地點的限制

          D.所花費的人力、物力、財力比較小

          E.收集到的資料信息比較快,量也比較大

          參考答案:A, B, C

          參考解析:當面調查詢問法又稱面談調查詢問法,是指調查者當面向被調查者展開詢問的方法。通過當面調查詢問了解他們的觀點,觀察他們的反應。這種方法的優點包括:①機動靈活,不受時間、地點的限制;②調查者可以直接、深入地了解被調查者的真實觀點,采集到的資料比較全面、可靠。這種方法適用于采集內容比較復雜,要求比較細致的信息。

          32企業在選擇合適的工資制度時,一般考慮的因素有(  )。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:A, B, C, E

          參考解析:不同的企業有不同的工資制度。在選擇最適合的工資制度時,一般考慮以下因素:①企業的盈利水平;②企業所處行業的發展進度;③企業規模;④工資管理成本。

          33現代人力資源管理的工作內容和主要任務是(  )。

          A.求才B.用才C.育才D.激才E.愛才

          參考答案:A, B, C, D

          參考解析:現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。

          34日前,學界中出現的人性假設學說主要有(  )。

          A.經濟人B.社會人C.管理人D.復雜人E.自我實現人

          參考答案:A, B, D, E

          35績效考評表格一般包括(  )。

          A.考評要素B.考評指標C.考評方法D.考評標準E.考評目的

          參考答案:A, B, D

          參考解析:所有的考評表格都應該包括考評要素和考評指標體系,以及考評應達到的標準。具有這些條件的考評表才能把對員工的期望表達清楚,使主管與下屬對工作及問題的認識趨于一致。

          36試用期間,管理者必須對員工進行必要的考核,考核內容包括(  )。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:A, B, D, E

          參考解析:依據嚴愛相濟的員工錄用原則,員工在試用期間,管理者必須為其制定工作標準與績效目標,對其進行必要的考核,考核可從以下幾個方面進行:能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等。

          37在對中層人員進行考評時,反映部門總體績效的指標有(  )。

          A.利潤率

          B.任務完成率

          C.勞動生產率

          D.產品合格率

          E.自主性與協調性

          參考答案:B, C, D

          參考解析:在基層考評的基礎上,對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內容,不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業績的考評,也包括對該部門總體的工作績效,如對計劃任務完成率、員工勞動生產率、產品合格率、成本收益率等主要生產經濟技術指標的考評。

          38材料篩選法的具體形式包括(  )。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:A, D, E

          參考解析:材料篩選法是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料,因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用,才能取得令人滿意的效果。

          39員工培訓是一種投資行為,應從投入產出的角度考慮(  )等問題。

          A.效益大小B.遠期效益C.中期效益D.近期效益E.回收成本

          參考答案:A, B, D

          參考解析:員工培訓是企業的一種投資行為,和其他投資一樣、也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資,它的投資收益應高于實物投資收益。

          40勞動力市場的制度結構要素有(  )。

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          參考答案:A, B, D

          參考解析:勞動力市場的制度結構要素包括:①最低勞動標準,包括最低工資標準和最長勞動時間標準等;②最低社會保障制度,是以國家或政府為主體,依據法律規定,通,過國民收入再分配,對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助,保障其基本生活的制度;③工會,是勞動關系雙方矛盾長期發展的產物,是由勞工及受雇者自發組成的,借團體交涉的力量,以維持及改善勞動條件與生活狀況,保障勞工自身權益的社會性團體。

        第 1 頁:單項選擇題第 3 頁:多項選擇題第 4 頁:簡答題

          三、簡答題

          41發布招聘需求信息時應考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

          參考解析:

        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          42簡要介紹以改善績效、培訓人才為目的現場培訓的程序和方法。

          參考解析:

          以改善績效、培訓人才為目的的現場培訓程序大致包括四個步驟,每一步驟及其使用的方法如下:

          (1)確定培訓需求

          ①根據員工發展規劃確定現場培訓需求;

          ②根據績效改進計劃確定現場培訓需求;

          ③通過自我申報確定培訓需求。

          具體步驟為:指示部下制定目標;部下根據自己的具體情況制定目標及計劃;上級與下級通過面談最后確定目標及計劃。

          (2)制定個別指導計劃書

          個別指導計劃書應當在上下溝通的基礎上制定。個別指導計劃書應包括指導內容、具體措施、時間、指導者等,制定個別指導計劃書有兩種方法:

          ①上下級充分討論之后,上級憑經驗制定;

          ②上級根據下級的自我申報表從個別指導手冊上選擇部分合適的項目,制定出草案,經上下級協商后確定。

          (3)實施培訓

          現場培訓不同于課堂培訓,它是一對一指導,更依賴于實踐,可以在工作中隨時進行,這與適應性現場培訓完全一致。

          (4)培訓評價

          現場培訓的評價應從多個角度進行:

          ①看受訓者的工作成績是否有提高;

          ②看受訓者的態度、行為是否發生變化;

          ③聽受訓者講述培訓后的收獲;

          ④向同事、顧客了解受訓者接受培訓后的變化。

          43說明校園招聘中可能出現的困難和問題,以及校園招聘的組織與實施步驟。

          參考解析:
        2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(6)

          44分析績效考評數據時,可以采用哪些方法,它們具有哪些特點?

          參考解析:

          考評數據的分析是利用科學的分析方法,根據考評數據及相關資料進行綜合評價,為人力資源的決策提供依據。分析考評數據大致有下面幾種方法:

          (1)順序法。指將考評分數按照其高低順序進行排列,根據員工考評得到的分值所處的位置,說明員工在考評中的排序。順序法可依據總分進行排序,也可依照要素得分或指標得分進行排序。

          (2)能級分析法。指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級,并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分,也可以是結構分或要素分,它同順序法的主要區別是后者只將分數排隊,如:l00分、91分、81分,以此類推;能級分析法是將分數劃區分,如:0~59分為差,60~69分為一般,70~79分為中,80~89分為良,90分及以上為優。

          (3)對比分析法。將兩個以上的考評結果進行對比分析,比較其績效情況,對比時可以用數據的總分比較,也可以采用要素或結構得分進行比較。

          (4)綜合分析法。運用考評數據對員工進行全面、細致、綜合的評價,這種評價只根據考評標準進行分析,不與別人的考評結果進行對比。

          (5)常模分析法。將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較,看與這個模式相符的程度,從而對其績效進行評價。

          45應用計算機處理績效考評數據時,應注意哪些問題?

          參考解析:

          (1)考評數據的處理就是對所采集到的績效考評數據進行整理、匯總、分類、統計、保存的過程。考評數據的處理可以采用兩種形式,即手工處理和計算機處理。如果數據少、簡單,可用手工處理;數據多、復雜,則用計算機進行處理,即把各種考評數據存儲在計算機中,根據需要調用。

          (2)應用計算機處理績效考評數據時,應注意以下問題:

          ①按考評數據的情況,利用計算機選擇或設計統計軟件表格,用于存儲有關資料和數據。

          ②考評數據的統計至少包括以下項目:員工編號、部門、人數、考評類別、考評分數、考評項目等。

          ③重要的是給文檔起一個文件名以易識別。

          ④可以用掃描儀把原始數據輸入到計算機歸類系統中,使用掃描儀可以解決用大量時間輸入和校對資料的問題。

          ⑤為確保考評資料的保密性,應設立密碼。

          ⑥當考評數據資料存儲在磁盤上時,制作備份是非常重要的。

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